如何抓好上级培训成果转化？该怎么做？
培训成果是很多企业和公司非常看重的，尤其是培训成果的转化也是上级绩效的一部分。因此，很多上世纪都会抓好培训成果转化，但是如果不会运用，成果的转化也无法达到预期的效果。
1、上级对培训归来的员工要有口头鼓励。
这一级的指标是不是简单的难以想象?其实企业如果能做到这一级，最大的作用在于肯定了这场培训的价值，肯定了员工参与培训的积极性，他被看见了。员工在训后回到工作岗位最怕什么?最怕学的很热闹，回去后发现再没人提起有关培训的任何事，好像从来没发生过，上级对培训的忽视似乎在传递一种信号：那个培训可有可无，回来继续干你的活。而当参训归来，上级对员工口头表达了鼓励，则为员工打消了上面的隐忧，培训人如果能通过沟通让学员的上级做到这一步，已经是不小的进步。
2、对于有行为改变的员工，上级进行鼓励口头鼓励。
这一级比上一级更进一步，上级需要在员工有行为改变的时候，就提出鼓励，口头上的就好使。当然，这个行为改变指的是培训班里提到的，是把学习转化成绩效结果的行为。
3、上级为员工做学习转化安排任务。
培训在学习转化方面起到70%影响力的是在岗实践，如果上级能够为学员刻意安排带有学习转化的工作任务(而不是一次性的作业应付了事)，通过任务驱动学员学以致用，这无疑是一种极大促进。
4、上级为员工安排了任务并与培训部门合作，为员工提供训后指导和反馈。
布置任务说明上级确实很认同培训的价值，不过光布置任务还不够，员工在执行任务的时候，需要指导人及时的反馈，他需要知道这么做对不对，还差多少火候，因为在培训时不管是线下的面对面培训还是在线教育平台的线上培训，提供的都是理论方法，在遇到具体问题时需要变通，需要恒心，需要克服困难的勇气，需要行为纠偏。
如果没有人为员工提供这些反馈，员工就如同刚学会了驾驶飞机就被安排在驾驶舱，独立操控，很快他就会被茫然和惶恐包围，就算有操作手册在旁边也帮不了他。
5、组织提供了学习转化的支持系统，对完成任务的员工予以正向激励。
前面都是围绕学员上级进行评定的，可见上级对学习转化的影响力之大，不过要想让学员形成统一的战斗力，就需要组织层面的支持了，这里需要有组织提供系统的支持，为员工做学习转化扫清障碍，提供正向激励。
学员怕训后回到岗位里其他人没反应，更怕学以致用的时候别人投来异样的眼光，讲师和学员都有的共同语言，可学员的部门里缺没有这套语言，一个英语专八的高材生，到了不讲英语的国家，是不会自信讲英语的。学员在应用复杂的知识解决挑战性难题，或锻炼复杂能力时，除了需要上级的支持，还需要系统资源的支持，比如联动合作的项目委派，轮岗机会，激励方案，晋升机会，平台支持等。
总的来说，上级要抓好培训成果的转化，就要对学员做好培训的评估，进而鼓励支持他们。不过培训成果不是随时能看到的，它有时效性，因此需要上级随时了解学员的成果转化进度。
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