理论联系实际论述如何培训成果的转化？怎么做？
对于企业来说，培训是经常的事情，员工培训之后的成果可以用在公司的发展上，特别是一些技术性的员工，经过培训之后不仅能提高技能，也能帮助公司更好的经营。不过，培训成果的转化并不是一件容易的事情。
大多数企业在培训结束的时候只采用传统的笔试、口试的考核方法，这种方式想要让培训成果得到转化无异于天方夜谭。因此，想要将理论和实际联系起来，就要对培训内容进行设计，营造成果转化的氛围，创造应用的机会。
1、激发受训着的学习动机，要设置具体明确的，需要经过努力可以达到的培训目标，努力挖掘受训者的成就需求，将之与去培训活动密切联系。
2、尽量使培训环境的设置与工作环境相同，培训师在培训过程中努力的向学员传授培训所学的知识与技能应用于实际工作中的基本原理和方法。
3、让员工更多的理解自己企业的发展目标,还可以增加员工的积极性，成为双赢的局面，对于一些积极进取的员工，可以通过岗位的竞争和考核来给员工适当的压力，让员工有更多的求学意识。
一些企业培训效果不佳，最重要的原因就是学和用分离，没能做好培训成果转化。研究表明，只有40%的培训内容在培训后的短时间内能立刻被应用到工作情景中，25%的内容在六个月以后还能应用，15%的内容能支持到一年，如果以货币形式来衡量，大约只有10%的培训投入能够转化为员工日后的工作行为。
我们不能指望一次培训，第二天这个人脱胎换骨，起死回生。所以，培训一般都会是一个长周期的培养项目，通过项目制：理论培训、行动学习......等多形式、多维度进行综合培养，并通过实际工作的应用，才能看到效果，这必然需要一个周期。如果只是一天、甚至半天的培训，就指望效果落地，变成“好”培训，那只能是妄想了。
当然，经过培训，员工的知识、技能都有所提高，完成了培训的前两个目的，但是员工并不能把所学转化为个人绩效，进而实现培训的终极目的，这就说明是在应用环节出现了问题，培训成果转化遭遇障碍。
总的来说，理论上只要员工经过培训就能让成果得到转化，但是最好还是应用到实际上，因为只有理论和实际相结合，员工培训成果的转化才是真正的得到了转化。
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