教育培训行业管理者一直以来都是头疼薪酬绩效的制定：如果薪资上，出现一些设计纰漏或管理措施欠妥，就可能会影响到劳资关系的稳定、影响员工工作积极性，甚至会影响到学校的稳定和可持续发展。培训机构如何修改酬薪制度?

　　在绩效考核中，招生真的是最重要的吗?提成制带给学校的都是正面效果吗?下文将针对培训机构薪酬制度中常见的两大“bug”，分析其成因并提出参考的方案。

　　学校为什么做不大?员工为什么要离职?

　　关于这两个问题，更多地还是涉及到薪酬制度的问题，总而言之一句话：钱没给到位。

　　其实这两个问题，最后也可以聚焦到两个点上——招生和续班率。低效的招生率和续班率，会造成学校运营困难，直接影响到员工的积极性和薪酬问题。

　　常见的薪酬待遇公式为：综合底薪+销售提成+课时消耗提成+销售人次提成+关键事件考核。其实很多学校将重点放在了课时消耗提成上了，这种做法没有丝毫争议可言。但问题在于，在销售提成这块儿做的太薄弱了。

　　招生提成和续班提成都可以归结为销售提成，两者之间有许多异同点。

　　招生和续班都需要一套体系，招生需要制定销售方案，针对招生环节中所遇到的问题进行细致深入的分析和预测。续班率同样是许多因素影响决定的，例如预期管理和课堂落地等等，但个人续班在其中占了很大比重，因为与学生打交道最多的还是代课老师。

　　下面我们先来看看续班率的重要性。举个例子，假如你的学校有400人，续班率为80%，经过一年四次招生后：

　　400×80%=320;

　　320×80%=256;

　　256×80%≈205

　　也就是说，如果你的续班率为80%，一年下来机构将近流失了一半的生源。而我们可以想一下，是招200个人方便呢，还是续班留下200个人方便?答案是显而易见的。

　　所以如果不修复这个“bug”，将会给学校带来巨大的损失。我们举个例子，学而思在续班率方面的提成就很高，如果续班率达到一定标准，提成几乎是工资的2——3倍。

　　机构之所以出现问题，是因为现有的薪酬制度并没有把好钢用在刀刃上。

　　如何修复这个“bug”呢?笔者认为可以从两个方面切入：

　　细化部门职能

　　细化部门的职能，职能之间不要出现太多交叉，这样整个薪酬体系就会清晰明了。

　　在现有的薪酬制度中，对具体部门薪酬的安排十分具体，校长可参考。薪酬模糊的关键在于职能模糊，发一样的工资干更多的活，时间长了自然会出问题。

　　突破主要矛盾

　　针对机构的主要矛盾，挖掘需要重点突破的点。

　　例如机构生源稳定，要打造良好口碑和金牌课程，重点就放在课时消耗提成上;如果机构需要扩大规模紧抓生源，在招生和续班率上的薪酬比例就必须提高。这两个方面同时进行，就要分时段调整机构的薪酬制度。

　　另外，很多校长都有这样的困惑：在招生奖励中，招生人员和专职教师的比例怎么分配?

　　这个问题，可以分为两种情况去解决：

　　第一种情况，有些学校没有专门负责招生的机构，教师既负责上课也负责招生。在具体的薪酬分配中，容易出现招生提成跟不上的问题。课时消耗提成高于销售提成，老师更愿意去做课时消耗。

　　针对这种情况，应该结合学校招生的实际情况，尽可能降低薪酬所占消耗课程的比例，投入更多的市场宣传进行招生，购买更多的产品和培训来帮助老师提高教学技能，我们可以投入更多的行政人员来做好服务。

　　第二种情况，有些学校有专门负责招生的人员，职能分工明确。

　　遇到这种情况，一定要考虑学校的招生率和续班率高低的问题。如果学校有很高的续班率，薪酬自然要倾斜于专职教师;如果学校依靠招生扩大生源，则要倾斜于招生人员。

　　同样，招生一般是交由团队去做，提成薪酬根据个人业绩分配。这种分配可以更加灵活，在团队内部就能完成。

　　总而言之，较高的续班率十分重要。很多校长正是没有意识到这一点，用一套不完备的薪酬制度管理学校，忽略了校区发展最重要的因素，才导致学校一直做不大。格子匠是专注在线教育解决方案的技术服务商。旗下拥有格子匠线上教学平台、格子电子书、格子商学院等产品和服务，致力于为中小型教育培训机构、企业、老师等有教学资源者提供平台、社群、运营等一站式在线教育技术解决方案。想体验格子匠在线教育系统的朋友可以在官网首页申请试用。