在教育培训领域，我们同样也面临着这样的残酷竞争压力。曾经我们很多中小培训机构喜欢躺在温室里享受市场的红利，可惜现在教育行业的发展红利已经绝迹了。教育行业已经进入市场整合洗牌阶段，如果很多培训学校突破不了这些瓶颈，将会时刻面临生存危机。

　　瓶颈一：只顾眼前，不想未来

　　一所学校的发展方向基本是由投资人决定的。而问题的焦点在于，很多创始人在创立培训机构的时候，并没有认真思考过培训机构的未来，大多只是考虑眼前赚不赚钱。

　　现在多数的情况是，很多学校只盯着近期的收益，却没有真正从战略的高度来看待一个培训机构。市场变化是迅速的，如果不能够长远打算，走一步看一步，抱着“脚踩西瓜皮，溜到哪算哪”的想法，这样的培训学校迟早会被挤出市场。

　　瓶颈二：人力是成本，非资源

　　很多培训机构由于其规模较小，对成本非常重视，这可以理解。作为培训机构的行政支出来说，这方面是需要认真谨慎对待的，因为不该花的钱绝对不能乱花。

　　但是很多小培训机构对于员工也是非常苛刻的。 有一个K12培训机构的营销部门负责人说，他们培训机构目前营销人员的待遇还没有行政部门的高。

　　营销部门组织了很多的营活动完成了大量的销售业绩，培训机构居然没有什么奖励，还每个月对他们的营销支出找毛病，但是就从来没有想过他们为培训机构带来的效益。

　　瓶颈三：因人设岗，分工不精

　　有句话说“麻雀虽小，五脏俱全”，组建团队，梳理校区组织架构不是只有新东方、好未来、学大...... 这些教育巨头公司做的事，对于我们中小培训学校来说也是极其重要的事情。

　　培训机构有一个好的组织框架，我们的业务发展方向就非常明晰，就可以通过设立相应的标准来配备每个岗位上的人才，使人尽其才。

　　现在的很多小培训机构连个简单的部门设置图和职位说明都没有，员工岗位的设置全凭校长的兴趣，结果变成了因人设岗，有几个人就设几个岗位，如果人走了，岗位就消失。然后校长又天天发招聘信息，打招聘电话，反反复复做着这样的无用功。

　　因人设岗的弊端在于培训机构不能使所有系统都可以活性运转，因为有些重要的岗位没有，如果面临外界强烈的竞争，培训机构就会非常被动。追本溯源，培训机构在团队搭建上的忽略，组织架构的不健全，使得在运转的时候难免会变得不够灵活，使培训机构在周而复始的重复同样的问题。

　　瓶颈四：授予职位，不给权力

　　培训机构发展到一定的程度，投资人和校长就不可能什么事都亲历亲为、大小事务全部揽在自己手里，这时培训机构就需要授予下面的人员一定的决策权。

　　投资人主抓校长，校长主抓校区几个主管，主管主抓校区各个业务员工，这样整个培训机构的资源就可以得到有机的利用，让大家成为培训机构的共同体。很多时候我们中小培训机构都是乱套的，没有授权这一说。

　　对于授权，一些小培训机构勉强做到了，但比较突出的问题是校长不完全放心给下面的部门主管去干，很多事情不给予决策权，最后变成了部门主管有名无实。

　　授权其实代表着校长对中层队伍的建设，也是一个小培训机构能不能良好运转的标志。小培训机构必须承认，培训机构要健康发展，校长“放权”是一个大的趋势，那些死抱着自己的权力不放、安于现状的校长，其前景是不容乐观的。

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