教师评价是学校教育评价的一个极其重要的范畴，教师评价的根本目的在于确立教育机构教育衡量一个好教师的标准，充分发挥教育评价的导向、激励、改进的功能，通过评价结果的合理反馈，促使每个教师不断总结、不断改进、不断调控自己的工作，在促进教师发展的同时，促进教育机构的不断加强对教师队伍的管理和建设，最终达到全面提高学校的教育教学质量和办学效益的目的。

　　让培训机构老师成为正规军，有高收入。

　　第一点，好的教师应该是允许、甚至鼓励高收入的，我们全社会对这个问题还需要时间，去统一的认识。我们认为经济是社会发展的速度，教育是社会发展的加速。所以我们应该鼓励全天下最优秀人才来当老师。而不只是说全天下人才来做金融，去做科研，这些东西都很重要，去做律师，我们更希望全天下最优秀人来做老师，因为教育是社会的发展加速。

　　优秀人才做老师，是有杠杆效应的，是社会国家和民族的希望和未来。我们看到在中国的香港地区，在韩国很多老师的待遇是很高的，能到百万、千万这样年收入，我们也看到在很多行业，比如娱乐行业，一些明星动辄结婚费用上亿，但是呢?我们在中国还不能看到我们的老师的高收入，我们也希望通过我们各位同仁的努力，这个行业能够出现高收入的老师，几十万、百万，甚至千万的老师，我们认为这种出现，某种程度也代表了社会的进步。对于有些机构，我们老师到不了，一个老师不到百万千万的收入，这个事情是成立的。我们全社会应该去努力、提升老师的福利、待遇，这是我们大家共同努力的方向。

　　第二点，建议用科技更好武装老师，推动咱们这个行业从中医，走上中西结合，甚至以西医为主。坦白讲我们今天的教育行业，集中度特别低，第一名才是1%，所以非常碎片化，有一个非常大的原因，今天我们教育培训和辅导，主要还是以中医模式为主，老师，包括公办老师，大量时间做什么事情?判作业。所以我们老师很少有时间静下心来去做研究，去做学习，包括提升自己。

　　所以要不断地发展，通过科技和互联网，通过大数据，把老师从低效的日常运营中解脱出来，用他智慧爱心去为学生做高附加值的服务。好未来分三个时代，1.0的教育是师者传道授业解惑，完全以老师为中心。2.0的教育是，教育本质是唤醒、激发和鼓舞，以学生为核心，老师唤醒学生对知识的认知，激发学生，自主去学习。3.0的教育是老师在于规划、引导，不仅仅是以学生为中心，而且用数据和技术作为载体，相当于今天医院一样，做验血，出报告老师看报告给我们诊断，做CT到底有没有问题理念，今天医疗比教育落后很多老师说是不是科技发展，老师就不重要了，我们认为老师更加受重要，谁说中医变成西医，医生就不重要了，医生比以前更加重要，更加去解决本质问题，而不是低水平的重复。

　　第三点建议，给辅导老师明确的身份和规范管理，这也是我们今天这个会的价值和意义。所以，因为公办教师资格证，他的很多基础建设，当年研发的基础，跟课外承担的责任和使命是不一样的。所以全社会不管是客户、行业、教育主管部门来说，都需要这样一个促进行业规范的一个体系。一旦有这样一个辅导教师的和教师资格证，那么课外老师700到800万人，他们也会有一个明确的身份认同，他们也会更踏实，也会有长期职业规划和职业发展。我们认为对社会、对老师、对家长都非常有意义的事情。

　　教师激励是学校管理中一个很重要的环节。教师激励的方法要力求做到:物质激励和精神激励同步跟进，情感激励和制度激励相辅相成，正激励和负激励适时适度，个体激励和群体激励不可偏废。这样才能充分调动教师的工作积极性，达到管理效能的最优化。

　　教育培训机构管理的根本宗旨是提高效益和质量。而调动教师积极性无疑是实现这一宗旨的关键所在。要使管理效能转化为提高教育质量的动力，必须建设一支师德好、业务精、团队意识强的师资队伍。如何才能有效地调动教师们的积极性，使他们满腔热情、精神饱满地投人工作?教师激励应当是最重要、最核心的问题。

　　教育机构教师激励要注意以下几点:

　　第一，物质激励和精神激励同步。物质激励是用实物或奖金等形式进行奖励或惩罚，以影响人们行为动机的方法。而精神激励主要是从精神层面来激发人们的行为动机的方法。精神激励包括的方式比较多，主要有表扬激励、批评激励、期望激励、榜样激励、荣誉激励等。 在教育机构管理活动中，物质激励和精神激励孰重孰轻?事实上二者存在一个孰轻孰重的问题，而是一个需要同步跟进、不可偏废的问题。只有两者有机地结合起来，综合地加以同步实施，才能取得最大的激励效果。

　　第二，情感激励和制度激励相辅相成。情感激励，有人称之为关心激励。这种激励不是以物质利益或精神理想为刺激工具，而是通过建立起一种人与人之间的和谐的良好的感情关系，来调动工作积极性的一种激励方法。情感激励是一种人情味很浓的管理方法。这种方法的最大特点就在于关心人、爱护人、帮助人、尊重人，使被管理者处处感到自己受到重视和尊重。制度激励(竞争激励)，是指通过教师任用制度和管理制度所产生的"危机效应"和"竞争机制"，激发和调动教师工作积极性。在当前的教育机构管理活动中，重规章制度建设，轻情感激励的弊端比较突出。部分教育机构管理者成天忙于制定各种形式的规章制度，以至于乐此不疲而眼中无人。更有甚者，少数管理者拒绝与广大教职员工接触，不深人实际去了解他们的疾苦和需要，把企图依靠手中的权力和各种限制性措施，来达到压服教职员工的目的。显然，这种管理很难取得高效率的效果。

　　第三，正激励和负激励适时适度。正激励即奖励。负激励即惩罚。正、负激励是教育机构领导者依据教育机构和有关部门所制订的各种科学、合理的规章制度，对教职员工的思想和行为所做出的一种肯定和鼓励或否定和批评、制止和反对，从而有效地调动教职员工的工作积极性的一种管理方法。表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等就是正激励和负激励的一些常见形式。正、负激励之所以重要并受到教育机构领导者的青睐，这是因它们具有调动教职员工的工作积极性这一属性决定的。正激励和负激励可以从正反两方面调整人们的行为动机，起到双管齐下的作用。

　　第四，个体激励和群体激励不可偏废。个体激励是以教师个人为激励对象，对教师个体进行激励的激励方法。群体激励是以教师群体为激励对象。对教师群体实施激励的方法。个体激励强调的是个人的成绩和努力;群体激励关注的是教师群体的作用和贡献。 个体激励虽然能调动个人的积极性，发挥个人的才能，但也有不足之处:一是个人的力量有限，一所教育机构教育教学质量的提高不是靠少数几个人就能实现的;二是个体激励强调的是各自为政的个人英雄主义思想，不利于教师间形成协作伙伴关系。在教育机构管理中，激励应是全面的、全员的。对教师进行激励要把个体激励与群体激励相结合，在教育机构管理中，遵循群体激励与个体激励相结合的原则，有利于提高整体素质，增强团队合作意识，形成集团冲击力。

　　总之，管理是一门科学，激励是一种艺术，在教育机构管理中，我们应该确立以人为本的管理取向，满足教师多方面、多层次的价值需求，有效运用激励手段来调动全体教职员工的积极性，充分发挥他们的创造才能，努力达到管理效能的最优化，以上就是格子匠为大家介绍的教师激励的相关内容，格子匠新一代在线教育解决方案，一站式解决在线教育行业招生难、运营成本高等问题，希望能够帮助更多有教育资源的企业和个人搭建在线教育平台。如果你对格子匠在线教育系统有兴趣，可以在官网首页申请试用噢~