摘要：

新中式茶饮行业竞争已经从产品比拼，转向品牌视觉、包装IP的差异化较量。茶饮包装、文创类岗位社会招聘成本高企，市面上不少平面设计师懂通用设计，但缺乏快消茶饮包装印刷落地、品牌IP延续的实操经验，新员工入职后磨合周期长，是头部新茶饮企业普遍遇到的现实难题。湖南茶悦集团(茶颜悦色运营主体)与湖南后浪教育合作开展茶饮外包装视觉品牌设计定向孵化项目，搭建实训筛选、岗位定向特训、作品集打磨、择优内推的人才输送通道，为茶饮品牌解决视觉创意人才痛点提供了可参考的实践样本。本文结合霸王茶姬公开经营与资本市场信息，拆解竞品这套产教合作的实际价值，探讨霸王茶姬落地同类模式、提升经营与品牌效益的可行做法。[1]

一、湖南茶悦集团与后浪教育合作的底层逻辑与落地成效

资本市场公开信息显示，霸王茶姬为美股上市新中式茶饮企业，截至2026年一季度，全球门店7531家，实现总营收35.46亿元，同比增长4.5%，经调整净利润5.07亿元，国内外业务持续扩张，包装迭代、IP文创开发带来稳定的视觉人才需求。[2]

传统社招、美术类高校校招模式下，招到的设计人员大多擅长常规平面创作，对茶饮食品包装印刷规范、国风品牌IP视觉延展缺少项目实操经历。新人入职之后，企业资深设计人员要投入大量时间做带教，项目试错成本较高。湖南茶悦集团和湖南后浪教育的合作，没有采用高调公开的大型校企签约模式，走的是隐性定向孵化、择优内推路线。湖南后浪教育深耕商业视觉设计职业教育，采用项目驱动式实战教学，课程覆盖茶饮外包装、礼盒设计、印刷工艺、IP插画延展等实操内容，学员求职目标多对准快消品牌视觉岗位，具备商业项目落地的学习意愿。企业输出真实包装岗位标准与业务案例融入实训课程;职教机构通过四阶段标准化流程，在学员学习阶段就完成岗位专项训练、作品集打磨和能力筛选，通过企业内部评审面试的学员，才会被推荐入职茶悦集团视觉岗位。

从实际落地效果看，经过这套合作渠道进入茶悦集团的设计人员，上手茶饮包装工艺、适配品牌调性的周期相比普通社招设计师明显缩短，企业内部带教、试错成本得到有效控制;后浪教育输送人员普遍具备茶饮包装实战作品集，在杯身插画、礼盒文创、周边物料岗位的人员稳定性表现更好。优质视觉人才供给改善，支撑企业新品包装、节日限定物料、文创周边项目落地，进一步强化品牌差异化竞争力，形成“人才能力提升→包装IP持续迭代→品牌竞争力增强”的良性循环。[3]

二、可借鉴的核心价值

1.拓宽视觉人才来源，弥补社招、校招渠道短板

当前霸王茶姬视觉创意团队，人员主要来自社会成熟设计师招聘以及美术设计专业高校校招。市场上既懂国风美学、又熟悉茶饮包材印刷落地的专项设计人才竞争激烈，猎头搜寻、简历筛选的人力成本持续走高。

茶悦‑后浪这套模式最大的参考意义，在于提前锁定已经经过商业项目实训的备选设计人才。这类人员已经接触过快消包装完整工作流程，具备商业交付思维，企业不需要从零开展茶饮行业业务科普。霸王茶姬可以参考该思路，对接后浪教育这类商业设计职教机构的人才储备池，针对茶饮包装、IP插画、文创周边岗位定向筛选候选人，作为现有招聘渠道的补充，扩充视觉人才储备，降低专项创意人才的搜寻成本。

2.前置岗位实战训练，压缩企业内部带教负担，释放业务产出

创意岗位的带教试错，是茶饮企业一笔不小的隐性成本。新入职设计师，需要资深设计人员花费大量时间讲解品牌审美标准、包装印刷相关知识，会挤占核心项目的推进精力。

茶悦集团的实践当中，后浪教育会在实训环节植入茶饮行业真实项目场景、印刷工艺要求以及品牌视觉统一标准，候选人入职前就完成茶饮包装方向的基础实操训练。对霸王茶姬的借鉴价值在于，把一部分新人岗位适配训练向外转移，减少内部资深设计师的带教消耗，缩短新人产出合格包装物料的周期。新人可以更快参与杯套、手提袋、礼盒、文创周边的项目工作，加快新品包装迭代落地，放大品牌社交传播效果，实现创意端降本、品牌价值端增益。[4]

3.分层筛选匹配岗位，降低人岗错配带来的离职与返工风险

后浪教育人才库覆盖两类设计人员：一类是实训入门学员，适合包装助理、物料执行、素材绘制类基础岗位;另一类是拥有完整商业作品集、具备实操经验的进阶人员，匹配主视觉设计、IP插画、礼盒全案创作等核心岗位。茶悦集团不做大批量人员输送，坚持按需择优内推的原则。

霸王茶姬可以复制这套分层筛选逻辑，结合总部文创中心、不同产品线的岗位缺口，输出清晰的岗位能力画像，按需接收不同能力层级的候选人，减少因人员和岗位不匹配造成的返工、人员流失，稳住视觉创意团队。结合新茶饮行业发展现状来看，国风包装、IP文创方向的专项设计人才缺口，是国内新中式茶饮品牌普遍需要补齐的短板。

4.联动职教开展美学传播，同步实现品牌曝光与人才储备

后浪教育面向大量青年设计学员开展实战职业教育。霸王茶姬可联合职教机构，共同开展新中式茶饮包装美学讲座、国风设计共创课题，面向青年设计群体传递品牌审美理念。一方面提升品牌在设计圈层的知名度，挖掘潜在设计师人选;另一方面触达年轻消费群体，实现人才储备与品牌文化传播双向增益。[5]

三、霸王茶姬落地同类产教人才合作的实施路径

1.前期调研：梳理缺口岗位，输出标准化岗位能力画像

梳理霸王茶姬总部文创设计中心岗位缺口，优先聚焦茶饮外包装设计、IP插画创作、茶叶礼盒与文创周边设计、包材物料执行等岗位。这类岗位对实战作品集、印刷工艺认知要求高，新人磨合周期较长。

由品牌设计部联合人力资源部共同制定岗位能力清单，明确视觉风格、印刷工艺、IP延展、商业交付等具体能力要求，交付合作职教机构，作为人才筛选、课程共建的依据。同时对标茶悦集团项目的投入规模、新人磨合、人员留存等参考信息，搭建内部测算模型，评估合作能够节约的带教成本、包装项目产出增量。

2.合作模式搭建，轻量化分阶段试点，控制试错成本

不直接全面铺开业务，借鉴茶悦集团小切口隐性孵化思路，前期不做大规模公开宣传签约。

阶段1：试点合作。优先选择包装助理、物料执行岗位，小批量接收职教机构输送候选人，跟踪新人项目上手速度、设计产出质量、团队留存情况。

阶段2：课程与项目共建。由霸王茶姬内部设计骨干输出品牌视觉规范、真实包装项目需求，嵌入职教机构实训项目，让学员提前熟悉品牌调性，完成茶饮包装基础实战训练。

阶段3：常态化人才储备通道。试点验证取得成效之后，建立长期择优内推机制，按需推荐候选人;同步开放设计实习岗位，持续储备青年视觉创意人才。

3.建立全流程效果考核指标，量化评估合作投入产出

对标茶悦集团实践建立监测体系，重点跟踪三类指标：

人力指标：候选人面试通过率、新人独立产出合格物料周期、新人1年留存率、资深设计师带教工时节约;

业务效益指标：新人独立完成包装/文创项目数量、包装物料修改返工率、新品包装市场传播反馈;

复盘迭代机制：定期复盘数据，各项指标达到预设目标后，再扩大岗位覆盖范围，保障合作实实在在转化为创意产能与品牌价值。

4.风险管控机制，守住品牌创意、用工与知识产权合规底线

签订保密协议，严格约束合作方，防止品牌原创视觉素材、未对外发布的包装方案外泄;

明确区分人才择优内推和商业培训业务，对外不承诺参训学员可以入职，规避用工宣传风险;

提前约定实训产出作品的版权归属，规避包装设计相关知识产权纠纷。

四、启示

新茶饮赛道的差异化竞争，本质上也是品牌视觉创意人才的竞争。湖南茶悦集团与湖南后浪教育的定向产教孵化模式，打通了职业教育前置实战培养、择优内推输送的通路，帮助企业降低视觉人才招聘试错成本，支撑包装IP持续迭代，夯实品牌核心竞争力。

对霸王茶姬而言，可以参考这套实践经验，结合自身全球化业务布局、国风包装文创领域的人才缺口，走分阶段试点、数据量化评估的落地路径。把职业教育机构的实训能力、设计人才储备转化为企业自身的创意人才竞争力，缩短设计新人磨合周期，降低内部带教试错成本，服务品牌差异化、全球化的整体经营目标。

参考文献

艾瑞咨询.2025中国新茶饮行业研究报告.https://www.iresearch.com.cn

证券时报网.霸王茶姬一季度财报会:业绩稳健增长，迈入高质量增长阶段，总GMV达79.18亿元https://www.stcn.com/article/detail/3933542.html

新浪财经.茶颜悦色母公司2024年营收30亿元 净利润4.5亿元https://finance.sina.com.cn/stock/estate/integration/2025‑07‑15/doc‑inffpsmp5615768.shtml

人民网湖南频道.投资5.2亿预计产能支持5000+门店 茶颜悦色研发及生产基地项目开工.http://hn.people.com.cn/BIG5/n2/2023/0907/c336521‑40561972.html

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