培训内容如何转化为实际成效？该如何做？
现在培训已经成为企业进行人力资源管理的一个重要手段，将员工进行培训之后可以让他们为公司创造更多的效益，但是有个前提就是一定要将培训内容转化为实际成效。
要使培训真的满足符合企业需求，对员工发展起作用，需要从以下这3个有效方法进行。
一、根据用户，寻找痛点并思考解决方案
首先，要分析用户的痛点，然后思考解决方案输出培训产品原型，最后通过不断测试，去验证方案的可行性，不停迭代优化方案。
想要有针对性了解痛点，先了解用户的不满。用户对培训产品的不满有可能是包括培训内容、培训形式、培训体验过程和培训成果等。为了更加深入了解用户的不满，可以对用户进行需求调查，常用的调查方法包括调查问卷法、访谈法、AB测试法等等，选择上可以根据培训产品项目的类型而决定。
想要有效性针对，必须从这3个方面去实践。通过了解用户不满的原因之后，就可以明确培训项目需要升级的方向，创新不再是天马行空的奇思妙想，而是为解决已知问题的方法了。
1、关联和重组
将两项或多项解决方式，以跨界形式重新结合为新的培训解决方案。比如培训和游戏关联、考试和娱乐竞技关联、测评和桌游关联等等。
2、翻转
培训项目的迭代升级不只是培训人的事情，学会邀请用户进行测试，并且连通项目研发，鼓励大家带着问题一起改进和优化。
3、重新定义
在设计一些高阶人才培训时，某些学员已经在某领域深耕多年或者已经是专家。在这种情况下，可以利用培训形式、场所等去更好地发挥学员自身优势。
二、根据战略，组织能力分析是关键
企业发展战略调整，难以避免的肯定是组织能力变革。先从战略的了解分析着手，考虑思维模式、内部管理模式等问题。从杨三角模式可知，组织能力包括员工能力、员工思维和员工治理。有效的培训工作方案更是要考虑跟其他人力资源模板和业务模板联动。
1、从战略分析出发，寻找有效点
战略分析指根据复盘总结业务的发展战略进行制定逻辑关系，了解和掌握背后的管理方法。进而保障培训项目能够有效支撑发展战略，并且达到组织协调能力的新需求。战略分析从业务目标开始，结合内外市场分析进行量化业务总体目标。
2、明确人才需求，从梳理业务开始
下一步就是就是从梳理业务流程开始，便于锁定对组长协调能力提升影响最大的目标人群，进而明确培训对象。在某个产品协同销售能力项目中，企业的战略目标是利用互联网技术和能力的优势，扩大业务范围。因而，可以确定分析产品从研发到用户使用的过程，进而了解各个环节的核心用户。在这个过程中，找到对业务发展有关键性作用的岗位——行业解决方案的提供者、销售或者行业拓展岗位。
最后，将组织能力拆分在关键岗位上，生成新的项目目标。除了员工能力需要提升之外，要有效确保企业战略目标的达成。还需要融合员工思维和员工治理两个方面的结合。
3、先建立能力管理体系，再制作培训工作方案
将目标进行分析和拆分之后，把关键的夜晚和岗位逐个相对应，获得组织所需要的能力体系，再制作培训方案。
三、根据业务生态，协同产业链上关键角色
面对持续变化的商业环境，很多企业都在倡导开放式的发展战略。聚焦点不再是着眼本身，而是环顾整个生态链。在这种商业环境下，培训需要重新定义，不再是传统的职能部门，而是需求迅速成长为业务的关键构成要素。
总之，在进行课程培训的时候，不管是线下培训还是线上的知识付费平台的培训，都要先将该课程有可能带来学员哪些绩效结果产出的指标梳理出来，之后再根据指标对于学员进行辅导，争取让每个参与培训的学员杜能得到转化。
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