每个培训机构都会有招生指标，然后将指标下发到每一个课程顾问身上去，所以说课程顾问的工资一般都是底薪加提成，完不成任务会扣工资，完成任务或者超额完成就会有奖励，那么招生奖励方案该如何制定呢?

　　首先,要致力于营造一个公平、 公正、公开的团队文化氛围,在内部构建每一个员工 施展自己特长、发挥自己优势的平台,时刻强调团队的整体协同而不是过分宣传个人的明星英雄。信任每一个员工并充分授权。但是授权要受控,没有过程的监督和把控,就会出现各种各样的隐患和危机。值得注意的一点就是,强调过程监控并不是在每一个工作细节都无微不至的插手过问。相信每一个员工所具备的才能和潜质,要建立能者上、劣者下的内部竞争机制。

　　第二，以以为本的管理。团队内部每一个员工都和自己的兄弟姐妹亲戚朋友一样,首先是一个社会人,需要得到人性化的关心、关怀、关爱,需要工作和生活的双重满足。应该从工作主动性、规范性出发倡导高效率、高质量的工作表现。以以为本的管理源自尊重员工的内部服务意识,只有内部成员满意度高才能在外充分施展自己的才能,从而出色完成招生任务。

　　第三,培训机构薪资体系的拟制。薪资水平的高低是员工普遍关注的内容之一, 薪资要合理性和规范性,公开透明,起到激发良好工作状态的作用。

　　第四,奖惩制度的实施。只有奖罚分明,才会令行禁止,奖惩制度应该是一种以开发激励员工潜能为中心的科学模式,实施到位就能够很好地激励员工规范、高效地完成工作目标,让那些碌碌无为、滥竽充数、胡乱作为的员工无驻脚之地。

　　第五，晋升通道的构建。员工通过自身优秀的工作表现发展到一定阶段就需要得到职位的晋升,应该及时根据员工工作表现和绩效考评等综合考虑,建立晋升机制,使得真正优秀的员工获得相应的晋升。

　　第六，内部培训的实施。要定期培训,增加专业知识和凝聚力。

　　第七，工作述职的交流。定期工作述职是一种从实践中来到实践中去的开放式学习形式。在工作述职过程中,每一个参与员工都要从现实状况出发,交流成功经验、总结失误教训、研讨出现问题、梳理工作方法。工作述职具有互动性、开放性、针对性和压力性,应建立定期的工作述职制度,整理出会议记录和发言备份,这样有利于培养内部各级员工的全局观、整体意识和系统思考能力。应避免在工作述职会议上,只有个人发言没有互动交流这样流于形式没有实效的作法。

　　第八,绩效评估的访谈。绩效评估的最终目的并不在于优褒差贬,而在于持续不断地提升整个团队中每一个员 工的良好的工作状态。对那些绩效不佳的员工,贬惩淘汰只是一种手段,评估不单是检查过去,重点是发展未来,应该要本着治病救人的原则,从培养员工的出发点来开展绩效考评工作。客观地说，一个员工的绩效考评差是多方面原因造成的,比如个人能力有所不足、工作心态有问题、工作方法不正确、上级主管有偏见等等。 如果-味唯结果论,就会造成员工内心不服、萌发去意。所以,对于那些绩效考评差的员工,有必要单独进行面对面的访谈,探究绩效差的根本原因,尽可能采取补救措施,或调整岗位或加强培训或疏解心态等弥补和改善其在工作表现中的不足。

　　第轨，内部申诉的建立。员工需要一个通道来抒发不满情绪、揭露暗箱操作,应该建立内部申诉这样的平台用以内部舆论监督,促使内部各级人员人人保持客观、公正、规范的行事风格。所有这一切都是建 立在客观事实和证据的基础之上,明察道听途说、捕风捉影、诬陷诽谤等不良现象和做法。内部申诉的成功关键在于及时、有效的回应和回复。

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